Was ist Feedback im Arbeitskontext?

Wenn Sie die Konsequenzen der Handlung einer anderen Person im Arbeitskontext wahrnehmen und es einen Bedarf gibt, diese Handlung genau so fortzusetzen, anzuhalten, oder in ihrer Qualität zu verändern – welchen Begriff würden sie der Handlung geben, die dies kommuniziert?

In manchen organisationalen oder kulturellen Kontexten würde diese Kommunikation „Feedback“ genannt werden, in anderen „Kommentar“ oder „Kritik“. Manche Kontexte wiederum nutzen eine große Bandbreite von Wörtern, um verschiedene Teile einer solchen Interaktion zu beschreiben. Im Folgenden nennen wir es aus Gründen der Einfachheit „Feedback“.

Wie auch immer wir es bezeichnen, ein tieferes Verständnis von den Facetten von Feedback kann Individuen und Organisationen helfen, schneller und nachhaltiger arbeitsbezogen zu lernen.

 

Dimensionen von Feedback

In 2011 begannen Dr. Marcus Hildebrandt (learning.de) und Stefan Meister (intercultures), ihre bisherige Forschung zu Feedback im internationalen Kontext zu intensivieren. Sie hatten festgestellt, dass Feedback ein zentraler Aspekt informellen Lernens in Organisationen ist, aber dahin von der Forschung überraschend vernachlässigt worden war.

Unter „Feedback“ verstanden sie nicht die ritualisierten Formate, wie sie z.B. in Mitarbeiter_innengesprächen durchgeführt werden, sondern arbeitsrelevante, zumeist spontane Rückmeldungen, wie sie sich Kolleg_innen untereinander geben, oder auch über hierarchische Grenzen hinweg Vorgesetzte und Mitarbeiter_innen.

Ihre nachfolgende zweijährige Forschung hatte zum Ziel, ein kulturübergreifendes Modell von Präferenzen im Geben und Nehmen von Feedback zu entwickeln. In zwei Phasen mit über 1000 Datensätzen aus 15 Nationalkulturen, welche die Kultur-Cluster der „Globe Study“ (www.globeproject.com) abdeckten, erreichten Sie ein relativ vollständiges Bild der Dimensionen, in denen sich Feedback bewegt. Neben z.T. überraschenden kulturspezifischen Ergebnissen, die intercultures in weiteren Forschungsrunden vertieft, zeichneten sich zunächst drei Bereiche ab, in denen Feedback primär verortet ist.

 

Das Drei-Kristalle-Modell

Angeordnet wie ein sechszackiges Schneekristall, bildete das Modell in drei Kategorien und neun Dimensionen die Präferenzen im Geben und Nehmen von Feedback ab.

Die drei Kristalle repräsentieren drei Kategorien: „Motivation“, „Prozess“ und „Rahmen“: 

Die Entwicklung des Feedback Profiler®

Nach der Grundlagenforschung wurde zunächst in einer Papierversion und später auch in einer Online-Version ein Fragebogen „Feedback Profiler“ aufgesetzt. Dieser wurde in mehreren Runden sowohl durch kultursensible Rückmeldungen aus dem weltweiten intercultures-Netzwerk, als auch durch den Input von Teilnehmer_innen und Kund_innen optimiert.

Derzeit ist der Feedback Profiler in seiner dritten Version erhältlich, sowohl in der Online- als auch in der Papierausführung, beide sowohl mit der Wahlmöglichkeit, den momentanen „Ist-Zustand“ („Current State“) der Feedbackpraxis, aber auch den „Wunschzustand“ („Desired State“) abzubilden.

 

Das vierte Kristall

Nach über einem Jahr Arbeit mit dem Feedback Profiler wurden aufgrund der vielfachen Anregungen von Kund_innen drei Dimensionen ergänzt, die praxisrelevant sind. Diese wurden in einem vierten Kristall zusammengefasst, das „Fokus“ genannt wurde.

Ob im Coaching einer Führungskraft über den Umgang mit den Feedbackpräferenzen einzelner Mitarbeiter_innen, über maßgeschneiderte Maßnahmen zur Verbesserung der Feedbackfähigkeit im Team, bis hin zur Entwicklung einer zielführenden Feedbackkultur innerhalb einer gesamten Organisation – alle diese Themen sind bei intercultures durch eigene Forschung gestützt. Unsere Interventionen durch Coachings, Trainings, Team- und Organisationsentwicklungen sichern gleichzeitig, das die Forschung relevante Rückkopplung aus der Praxis erhält.

Der Feedback Profiler®: Vier Feedbackkategorien, zwölf Dimensionen

Der Feedback Profiler® ist ein Online-Assessment, das die Analyse der Feedbackpräferenzen von Einzelpersonen, Tandems, kleinen oder großen Gruppenkonstellationen oder Organisationen ermöglicht. Es basiert auf jahrelanger Forschung und hilft dabei, eine spezifische Feedbackkultur in der Zusammenarbeit zu schaffen. Mit diesem Tool können Sie die Feedbackpraxis optimieren, kritische Kommunikationslücken erkennen oder unter verschiedensten Rahmenbedingungen Coaching-Prozesse, Teaminterventionen, informelles Lernen oder Veränderungsprozesse in Organisationen entwickeln.

Haben wir Sie neugierig gemacht? 

Erhalten Sie hier die kostenlose Info-Broschüre zum Feedback Profiler.