Humor – das Gute, das Schlechte, das Komplexe

Humor ist eine universelle menschliche Handlung und elementarer Teil unserer sozialen Interaktionen (Martin 2007). Er wird mit vielen positiven Effekten in Verbindung gebracht, wie beispielsweise der Entwicklung von Verbundenheit (z.B. Vinton 1989, Terrion & Ashforth 2002), verbesserter Lernfähigkeit, psychologischer Gesundheit, Bewältigung von Problemen, oder Steigerung des Wohlbefindens (Svebak & Martin 1997, Martin et al., 2003). Diese und andere positive Effekte von Humor haben selbstverständlich auch entscheidenden Einfluss auf Arbeitskontexte.

Im Arbeitsumfeld gibt es zwei primäre Herausforderungen, die verhindern, dass sich positive Wirkungen von Humor entfalten können. Die eine ist zu wenig entwickelter Humor (Haugen & Melhus 2011). Die zweite ist Humor als zweischneidiges Schwert mit potenziellen negativen Folgen, wie beispielsweise bei aggressivem oder abwertendem Humor (z.B. Shiota et al. 2004, Rogerson-Revell 2006), oder bei Humor, der scheitert (Williams & Emich 2014, Bell 2009).

Humorlosigkeit, aber auch gering ausgeprägter oder negativer Humor können durch starre organisatorische Strukturen, individuelle Einstellungen, zwischenmenschliche Unterschiede oder Probleme in der Kommunikation verursacht werden (Haugen & Melhus 2011). Dies gilt vor allem in Bereichen, in denen Humor eine entscheidende positive Wirkung haben kann – wie beispielsweise bei interkulturellen Interaktionen (Bell & Attardo 2010).

Die Ziele unserer Forschung und des Humor Profilers

Aus Forschungssicht und zur Entwicklung der Validität des Instrumentes wurde der Humor Profiler so entwickelt, dass er die Diversität abbildet, mit der Menschen Humor im Arbeitsumfeld erleben und verwenden. Ziel des Profilers ist es, diese Unterschiede so darzustellen, dass er kulturübergreifend anwendbar ist und somit auch Ergebnisse von unterschiedlichen kulturellen Gruppen vergleichen kann.

Aus Anwendungssicht wurde der Humor Profiler für Trainer_innen, Coaches und Berater_innen entwickelt, um die Kommunikation, das Gruppenklima (bei Führungskräften auch das Führungsverhalten), sowie den Erfolg des Teams durch Humor zu verbessern. Dies bezieht sich auch auf divers besetzte Teams, in denen Humor oft an letzter Stelle steht, obwohl er an erster Stelle stehen sollte. In Teams verwendet, ist der Profiler ein unterstützendes Tool, das die Unterschiede in Humorpräferenzen und -praktiken abbildet, somit ein Bewusstsein schafft und letztendlich Teams dabei unterstützt, eine gemeinsame Humorpraxis zu finden.

Theoretischer Hintergrund

In struktureller Hinsicht (d.h. die Phänomene, die das Tool misst) ist der Humor Profiler in vier Bereichen der Humorforschung und Theorie verankert:

Aussagekraft und Gültigkeit

Wie bei jedem anderen Instrument auch, werden die Anstrengungen, Beweise für die Gültigkeit unseres Tools zu sammeln, niemals aufhören (d.h. misst der Humor Profiler, was er behauptet zu messen?).
Mit der ersten Pilotversion des Fragebogens, der dem Humor Profiler zugrundeliegt, haben wir bereits Daten von über 100 internationalen Befragten gesammelt. Diese Daten haben uns geholfen, den Fragebogen weiter zu verfeinern und wir konnten wichtige Schritte zu einer stabileren Faktorstruktur des Tools machen.

In 2016 haben wir es geschafft, über 300 Datensätze aus österreichischen Organisationen zu gewinnen – ein weiterer Schritt unseren Fragebogen zu verfeinern, eine deutschsprachige Version zu erstellen, Normdaten zu sammeln und vor allem Informationen über die Gültigkeit des Profilers zu sammeln. In dieser Untersuchung haben wir den Humor Profiler zusammen mit dem Utrecht Work Engagement Scale (UWES) verwendet. Die Ergebnisse dieser Untersuchung werden auf der Nordic Academy of Management Konferenz in Bodø, Norwegen, im August 2017 präsentiert.