Pourquoi gérer la diversité?

Dans un contexte d’internationalisation des processus des entreprises et de travail, le rapport à la diversité ne cesse de prendre de l’importance. Cela s’applique à la communication au-delà des frontières nationales, mais aussi à l'évolution locale de la structure de la population.

Los Angeles est, par exemple, la première ville des pays industrialisés dont les habitants sont majoritairement issus du tiers monde. Si nous visitons une usine de production ou un foyer en Allemagne, la probabilité d’y rencontrer une majorité de personnes d’origine culturelle autre qu’allemande est particulièrement élevée.

Néanmoins, les organisations et les entreprises ignorent pour une large part les conséquences de la diversité culturelle. Alors qu’au Canada, aux États-Unis ou aux Pays-Bas, les occasions de discuter ouvertement et de tirer profit de la diversité se multiplient, elles restent exceptionnelles dans d’autres pays (comme l’Italie ou l’Allemagne).

La reconnaissance des différences culturelles est souvent confondue avec des préjugés, de l'ethnocentrisme ou même du racisme. Reconnaissance ne signifie pas jugement. Si nous ne reconnaissons pas la diversité culturelle, les personnes d’autres cultures vont devenir une copie de nous-mêmes.

Les avantages potentiels de la diversité culturelle résident entre autres dans l’offre d’autres perspectives, l’acceptation de nouvelles idées, le développement de nouveaux produits et services ou l’enrichissement des processus de travail par de nouvelles expériences personnelles.

Les inconvénients potentiels de la diversité résident entre autres dans l’allongement possible des processus, la réorganisation des structures de prise de décisions et de suivi ou la remise en cause de ses propres valeurs.

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