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Was ist Feedback im Arbeitskontext?

Wenn Sie die Konsequenzen der Handlung einer anderen Person im Arbeitskontext wahrnehmen und es einen Bedarf gibt, diese Handlung genau so fortzusetzen, anzuhalten, oder in ihrer Qualität zu verändern – welchen Begriff würden sie der Handlung geben, die dies kommuniziert?

In manchen organisationalen oder kulturellen Kontexten würde diese Kommunikation „Feedback“ genannt werden, in anderen „Kommentar“ oder „Kritik“. Manche Kontexte wiederum nutzen eine große Bandbreite von Wörtern, um verschiedene Teile einer solchen Interaktion zu beschreiben. Im Folgenden nennen wir es aus Gründen der Einfachheit „Feedback“.

Wie auch immer wir es bezeichnen, ein tieferes Verständnis von den Facetten von Feedback kann Individuen und Organisationen helfen, schneller und nachhaltiger arbeitsbezogen zu lernen.

 

Dimensionen von Feedback

In 2011 begannen Dr. Marcus Hildebrandt (learning.de) und Stefan Meister (intercultures), ihre bisherige Forschung zu Feedback im internationalen Kontext zu intensivieren. Sie hatten festgestellt, dass Feedback ein zentraler Aspekt informellen Lernens in Organisationen ist, aber dahin von der Forschung überraschend vernachlässigt worden war.

Unter „Feedback“ verstanden sie nicht die ritualisierten Formate, wie sie z.B. in Mitarbeitergesprächen durchgeführt werden, sondern arbeitsrelevante, zumeist spontane Rückmeldungen, wie sie sich Kolleginnen untereinander geben, oder auch über hierarchische Grenzen hinweg Vorgesetzte und Mitarbeiter.

Ihre nachfolgende zweijährige Forschung hatte zum Ziel, ein kulturübergreifendes Modell von Präferenzen im Geben und Nehmen von Feedback zu entwickeln. In zwei Phasen mit über 1000 Datensätzen aus 15 Nationalkulturen, welche die Kultur-Cluster der „Globe Study“ (www.globeproject.com) abdeckten, erreichten Sie ein relativ vollständiges Bild der Dimensionen, in denen sich Feedback bewegt. Neben z.T. überraschenden kulturspezifischen Ergebnissen, die intercultures in weiteren Forschungsrunden vertieft, zeichneten sich zunächst drei Bereiche ab, in denen Feedback primär verortet ist.

 

Das Drei-Kristalle-Modell

Angeordnet wie ein sechszackiges Schneekristall, bildete das Modell in drei Kategorien und neun Dimensionen die Präferenzen im Geben und Nehmen von Feedback ab.

Die drei Kristalle repräsentieren drei Kategorien: „Motivation“, „Prozess“ und „Rahmen“: 

Drei-Kristalle-Modell: Drivers

Das erste Kristall zeigt die Motivation („Drivers“) von Feedback auf.

Als ein Beispiel mag hier die Frage dienen, ob mich eher meine persönliche Entwicklung („Personal Development“) oder der Gruppenerfolg („Group’s Performance“) motiviert, Feedback zu geben oder zu empfangen.

Drei-Kristalle-Modell: Setting

Das zweite Kristall untersucht den Rahmen, in dem Feedback geschieht.

Einige der relevanten Aspekte sind, wo und in welchem Kontext Feedback verwendet wird und wer anwesend ist. Die physische Umgebung und der tatsächliche Raum in dem die Kommunikation stattfindet, kann ein Büro sein, ein Konferenzraum, ein Restaurant, ein Café. Ob ein betreffender Raum als „formell“ oder „informell“ eingestuft wird, ist abhängig von der kulturellen und persönlichen Interpretation.

Drei-Kristalle-Modell: Process

Nachdem Motivation und Rahmen erfasst worden sind, untersuchen die Dimensionen des dritten Kristalls den Prozess des Feedbacks, das „Wie“ der Interaktion.

So kann z.B. Feedback implizit („implicit“) oder explizit („explicit“) gegeben oder empfangen werden. “Explizit” beschreibt einen Kommunikationsstil der relativ direkt ist und dem Gegenüber wenig Raum für Interpretation lässt. Was als „direkt“ oder „indirekt“ empfunden wird, ist stark abhängig von kulturellen und persönlichen Präferenzen.

Das „Wie“ des Feedbacks untersucht u.a. auch, ob Feedback direkt gegeben wird oder durch eine dritte Person und mittels welchen Mediums (z.B. von Angesicht zu Angesicht, textbasiert, telefonisch, etc.)

Die Entwicklung des Feedback Profiler®

Nach der Grundlagenforschung wurde zunächst in einer Papierversion und später auch in einer Online-Version ein Fragebogen „Feedback Profiler“ aufgesetzt. Dieser wurde in mehreren Runden sowohl durch kultursensible Rückmeldungen aus dem weltweiten intercultures-Netzwerk, als auch durch den Input von Teilnehmerinnen und Kunden optimiert.

Derzeit ist der Feedback Profiler in seiner dritten Version erhältlich, sowohl in der Online- als auch in der Papierausführung, beide sowohl mit der Wahlmöglichkeit, den momentanen „Ist-Zustand“ („Current State“) der Feedbackpraxis, aber auch den „Wunschzustand“ („Desired State“) abzubilden.

 

Das vierte Kristall

Nach über einem Jahr Arbeit mit dem Feedback Profiler wurden aufgrund der vielfachen Anregungen von Kunden drei Dimensionen ergänzt, die praxisrelevant sind. Diese wurden in einem vierten Kristall zusammengefasst, das „Fokus“ genannt wurde.

Drei-Kristalle-Modell: Focus

Drei-Kristalle-Modell: Focus

„Fokus“ bildet die Zielsetzungen und Richtungen des Feedbacks ab.

Ob im Coaching einer Führungskraft über den Umgang mit den Feedbackpräferenzen einzelner Mitarbeiterinnen, über maßgeschneiderte Maßnahmen zur Verbesserung der Feedbackfähigkeit im Team, bis hin zur Entwicklung einer zielführenden Feedbackkultur innerhalb einer gesamten Organisation – alle diese Themen sind bei intercultures durch eigene Forschung gestützt. Unsere Interventionen durch Coachings, Trainings, Team- und Organisationsentwicklungen sichern gleichzeitig, das die Forschung relevante Rückkopplung aus der Praxis erhält.

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Der Feedback Profiler®: Vier Feedbackkategorien, zwölf Dimensionen

Der Feedback Profiler® ist ein Online-Assessment, das die Analyse der Feedbackpräferenzen von Einzelpersonen, Tandems, kleinen oder großen Gruppenkonstellationen oder Organisationen ermöglicht. Es basiert auf jahrelanger Forschung und hilft dabei, eine spezifische Feedbackkultur in der Zusammenarbeit zu schaffen. Mit diesem Tool können Sie die Feedbackpraxis optimieren, kritische Kommunikationslücken erkennen oder unter verschiedensten Rahmenbedingungen Coaching-Prozesse, Teaminterventionen, informelles Lernen oder Veränderungsprozesse in Organisationen entwickeln.

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Feedback Profiler®

Feedback Profiler®

Nutzerfreundlich in der Durchführung!

Der Feedback Profiler® ist ausgesprochen nutzerfreundlich. Das Ausfüllen dauert nur 10 Minuten und die Ergebnisse machen nächste Schritte in einem Format sichtbar, das leicht verständlich und visuell ansprechend ist. Die Berichte enthalten wertvolle Informationen dazu, wie die Teilnehmer unter verschiedenen Bedingungen und Arbeitsbeziehungen am liebsten Feedback geben und erhalten und wie groß Übereinstimmungen oder Unterschiede zwischen ihren Präferenzen und den Präferenzen ihrer Kollegen und im Team sind.

Feedback Profiler®

Feedback Profiler®

Wie kann ich den Feedback Profiler® nutzen?

Um das Tool als interner oder externer Berater, Trainer oder Coach im Rahmen eines Workshops einzusetzen ist keine Zertifizierung erforderlich. Wir bieten jedoch online Unterstützung in Fragen zur Interpretation der Ergebnisse und der Umsetzung in Workshop-Formate.

Feedback Profiler®

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Haben wir Sie neugierig gemacht? 

Erhalten Sie hier die kostenlose Info-Broschüre zum Feedback Profiler.

Wir freuen uns auf Ihren Kontakt!

 

 

 

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